DISC è l’acronimo del nostro approfondimento di oggi, dedicato al mondo delle risorse umane.
Che tu sia un manager, un venditore o un membro di un team, hai mai pensato quanto sarebbe utile avere uno strumento per poter migliorare la tua performance lavorativa?
Quello che sto per rivelarti in questo articolo è proprio l’esistenza di un modello descrittivo dei comportamenti che viene applicato principalmente sul posto di lavoro dalle Risorse Umane. Sto parlando del DISC, che classifica i tratti delle persone in 4 principali stili comportamentali.
MOULTON MARSTON E LE ORIGINI DEL DISC
Le origini del DISC risalgono a circa un secolo fa, quando lo psicologo statunitense Moulton Marston ha cominciato a studiare le differenze dei comportamenti nelle interazioni tra le persone e nei diversi contesti o ambienti.
La teoria di Marston si basa sull’idea che le risposte delle persone nei diversi contesti dipendono dalla combinazione di due tipi di percezione:
- la percezione dell’ambiente (favorevole o non favorevole)
- e la percezione del Sè (più forte dell’ambiente, risposta assertiva, meno forte dell’ambiente).
Le persone efficaci sono quelle che si comportano in maniera compatibile con le richieste e le aspettative dell’ambiente.
QUALI SONO I 4 COMPORTAMENTI ALLA BASE DEL MODELLO DI MARSTON?
Sulla base di queste percezioni, i comportamenti vengono classificati in 4 dimensioni principali.
DOMINANZA
La persona dominante vuole il controllo, il potere e l’autoaffermazione. Ama le sfide e si annoia facilmente. E’ orientato all’obiettivo, ma con il rischio di trascurare i dettagli.
In contesti non favorevoli ha risposte di tipo assertivo; è rivolto all’azione e al problem solving.
Esempio: un imprenditore con uno stile dominante guida un’azienda in un settore competitivo. Grazie all’applicazione del DISC, impara a delegare le attività dettagliate ad altri membri del team, sfruttando la sua visione strategica e velocità decisionale.
Il risvolto sarà sicuramente positivo poiché permetterà di migliorare la gestione delle risorse ed incrementare l’efficacia aziendale.
INFLUENZA
L’influente ama le situazioni sociali, è in grado di attirare l’altro grazie alle sue abili capacità comunicative e alla sua empatia. Tuttavia, il suo entusiasmo e la sua attenzione verso il lato umano delle situazioni può portarlo a trascurare i dettagli operativi o organizzativi.
Questo stile si esprime al meglio in contesti favorevoli con risposte assertive e con comportamenti orientati alla persona.
Esempio: un responsabile delle relazioni pubbliche con alta influenza organizza eventi per promuovere l’immagine aziendale. Il rischio che corre questo tipo di persona è quello di trascurare i dettagli compromettendo la buona riuscita dell’evento. L’individuazione del punto debole consente di proporre una soluzione, come l’affiancamento di un collaboratore che si occupi dei dettagli operativi.
Ciò permette al PR di concentrarsi maggiormente sul cliente e, in generale, sulle relazioni interpersonali e garantisca la buona riuscita dell’evento.
STABILITÀ
La persona stabile è paziente, amichevole ed orientata alla sicurezza. Cerca armonia nel proprio gruppo e si oppone ai cambiamenti improvvisi,
Preferisce contesti favorevoli con risposte non assertive, in cui possa offrire supporto e continuità.
Esempio: un coordinatore delle risorse umane deve gestire le transizioni organizzative, come una ristrutturazione aziendale o l’introduzione di nuove politiche, mantenendo allo stesso tempo l’equilibrio nel team. La consapevolezza della sua natura aiuta a trovare un compromesso tra stabilità e adattamento a nuove esigenze, garantendo una transizione graduale e ben pianificata ed accompagnando anche gli altri nella fase di cambiamento.
Il risvolto sarà positivo in quanto questa linea di azione permette di minimizzare resistenze all’interno del team, grazie alla comunicazione chiara e al supporto continuo, di evitare conflitti interni e di mantenere un senso di sicurezza e fiducia tra i collaboratori.
CAUTELA
Il cauto è orientato al dettaglio, è preciso e rispettoso delle regole e si impegna per ottenere il massimo risultato in termine di qualità.
Si adatta bene a situazioni non favorevoli, ma tende a rispondere in modo non assertivo, preferendo un approccio analitico e prudente.
Esempio: un ingegnere del controllo qualità supervisiona i processi produttivi per assicurarsi che soddisfino standard elevati. L’ingegnere, consapevole della propria inclinazione a concentrarsi sui dettagli, si dovrà organizzare in modo da garantire precisione nel lavoro senza tralasciare le scadenze.
Il risvolto sarà positivo perché i prodotti avranno una qualità maggiore ed i difetti nei processi produttivi saranno ridotti ed il lavoro sarà finito entro la scadenza senza però che ci sia la compromissione dell’accuratezza.
Se pensiamo, ad esempio, ad un team composto dai diversi profili che collabora su un progetto, i diversi approcci possono arricchire il lavoro e migliorare l’efficacia complessiva:
- il dominante si occupa di guidare le decisioni strategiche,
- l’influente ha il compito di creare entusiasmo e di coinvolgere il gruppo,
- la persona stabile mantiene l’armonia e la continuità,
- il cauto analizza i dettagli e verifica la qualità.
A COSA SERVE NELLO SPECIFICO IL DISC?
Il modello DISC aiuta la persona a capire meglio sé stessa e le proprie tendenze, sviluppando dei pattern di risposta più funzionali a situazioni, regole e procedure. E’ uno strumento potente, che, se viene utilizzato in maniera adeguata, risulta molto efficace.
Negli anni successivi questo modello è stato trasformato in uno strumento applicativo in grado di fornire una misurazione: il Job Perception Inventory attraverso il quale vengono definite le aspettative legate a un determinato ruolo all’interno di un’organizzazione.
Esso consente di identificare i comportamenti chiave necessari per svolgere il ruolo con efficacia e di confrontare tali requisiti con la percezione di chi attualmente ricopre la posizione o aspira a farlo. Inoltre offre l’opportunità di confrontare il profilo individuale con quello ideale richiesto, facilitando decisioni strategiche e informate.
All’interno di un’azienda le risorse umane utilizzano un software sviluppato dal EBC Consulting che integra il modello DISC nel proprio approccio per mappare i tratti distintivi di ogni individuo attraverso quattro fattori comportamentali, espressi in percentili, monitorando anche le variazioni nel tempo.
VANTAGGI DEL DISC
Ecco quindi i principali vantaggi derivanti dall’adozione del Modello DISC
Versatilità in ambito professionale. Il DISC si adatta facilmente a vari contesti lavorativi, come la gestione dei team, la formazione e lo sviluppo della leadership. Promuove una comunicazione più chiara, rafforza la collaborazione e migliora la comprensione reciproca tra colleghi. Questo favorisce un ambiente di lavoro più armonioso e produttivo.
Strumento per la crescita personale. Grazie al DISC, le persone possono identificare i propri punti di forza e le aree da migliorare. Questa consapevolezza facilita lo sviluppo di competenze relazionali e di leadership, rendendolo un valido supporto per la crescita professionale.
Facilita la gestione delle risorse umane. L’identificazione degli stili comportamentali aiuta a selezionare i candidati giusti per i ruoli appropriati, riducendo conflitti e migliorando la performance generale del team.
SVANTAGGI DEL DISC
E veniamo all’altro lato della medaglia, cioè gli svantaggi legati all’adozione del Modello DISC.
Semplificazione del comportamento umano. Il DISC tende a categorizzare le persone in quattro stili principali, trascurando la complessità e la varietà delle personalità individuali. Spesso gli individui mostrano caratteristiche miste che non si adattano perfettamente a una singola categoria.
Rischio di stereotipi. Un utilizzo superficiale del DISC può portare a etichettare le persone in base al loro profilo, limitandone le opportunità di crescita e il potenziale percepito. È importante utilizzarlo come uno strumento flessibile, non come una classificazione rigida.
Influenza del contesto culturale. Le interpretazioni dei comportamenti possono variare a seconda del contesto culturale o organizzativo. Questo richiede attenzione e adattamento nell’applicazione per evitare interpretazioni imprecise o inefficaci.
Necessità di integrazione. Per comprendere appieno le dinamiche lavorative, il DISC deve essere combinato con altri strumenti, come l’intelligenza emotiva o l’analisi delle motivazioni per ottenere una visione più completa delle personalità e dei comportamenti.
CONSIGLIO DI ADOTTARLO?
Il modello DISC è uno strumento potente per le risorse umane, che consente di comprendere meglio i comportamenti dei dipendenti, personalizzare la gestione e ottimizzare il lavoro di squadra.
La sua applicazione si traduce in maggiore produttività, clima aziendale positivo e miglioramento delle performance individuali e collettive.
D’altra parte è un ottimo strumento anche per il dipendente o il lavoratore in generale che vuole migliorare e crescere sia come persona che professionalmente poiché, individuando i suoi punti di forza e di debolezza, può intervenire per avviare un processo di trasformazione o può affiancarsi a persone che hanno tratti distintivi diversi dai suoi e che lo completano.
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Immagine di copertina realizzata con l’Intelligenza Artificiale di Midjorney
Sono laureata in psicologia. Ho cominciato il mio cammino introspettivo molto presto, spinta dal desiderio di evolvermi ed essere una persona migliore. E’ il motivo per cui ho scelto di abbracciare questa professione. Credo fortemente nell’importanza di raggiungere il proprio benessere a partire dal posto di lavoro, luogo in cui trascorriamo molte ore della nostra giornata. Amo viaggiare e leggere; sono due passioni che mi hanno acceso la curiosità verso la conoscenza. Attualmente collaboro con una importante organizzazione no profit e con un’associazione operativa su tutto il territorio nazionale.